Dopo l’emergenza COVID19, le aziende si sono trovate a dover riorganizzare i loro processi, la comunicazione, le vendite e il marketing. In tutto questo, il ruolo delle HR è divenuto ancora più rilevante. Coordinare e attivare i dipendenti da remoto è divenuto un compito prioritario per i reparti HR che hanno dovuto accelerare ulteriormente il lavoro a distanza, con telelavoro o Smart working, tramite la digitalizzazione e nuovi tool collaborativi. A partire da questa tendenza futura che sta diventando sempre più presente, vediamo insieme 7 principali trend HR del momento:

 

1. Digitalizzazione per l’organizzazione e gestione del personale

La gestione del personale in un’azienda richiede il ricorso a processi di routine che possono incidere sull’efficienza degli uffici HR, con possibili ripercussioni sulle attività di tutta l’impresa. Ritardi nello svolgimento delle pratiche, errori umani nell’inserimento dati, difficoltà di comunicazione tra i vari livelli sono fronti critici che si possono superare attraverso un cambio di paradigma. Infatti, ridisegnando le procedure, al fine di affrontare un proficuo percorso di trasformazione digitale, si possono rivoluzionare gli assetti di questo ambito.

L’introduzione di soluzioni innovative supporta la semplificazione di operazioni, come il trattamento di informazioni riguardanti presenze e orario di lavoro, la nota spese, snellire i flussi di comunicazione e ottimizzare la gestione documentale. Aspetti utili per l’unità aziendale e la business continuity, soprattutto in un contesto di smart working, in cui le relazioni di lavoro e l’efficacia delle operazioni sono basate sulla fluidità delle soluzioni digitali adottate.

2. Smart working: il lavoro agile oltre la pandemia

Lo smart working è una rivoluzione culturale, organizzativa e di processo, perché scardina consuetudini nonchè approcci tradizionali e consolidati nel mondo del lavoro subordinato. È basato su una cultura orientata ai risultati e su una valutazione legata alle reali performance. Per questi motivi, sarà probabilmente il lavoro del futuro, nonostante le resistenze nei suoi confronti dopo una prima adozione forzata legata alla situazione di emergenza sanitaria.

La definizione data dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dice che: “lo Smart Working (o Lavoro Agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, a favorire la crescita della sua produttività”.

L’emergenza COVID 19 ha costituito un radicale punto di svolta per l’adozione dello Smart Working nella Pubblica Amministrazione e anche nel privato. Al netto delle criticità dovute ad un’applicazione estrema e spesso improvvisata, il lavoro agile ha costituito un’esperienza preziosa che ha permesso di fare in poco tempo un percorso di apprendimento e crescita che in condizioni normali avrebbe richiesto anni.

Superata l’emergenza, occorre oggi porre le basi per un’evoluzione dell’Organizzazione del lavoro, che dia risposta alle giuste richieste di flessibilità da parte dei lavoratori, ma soprattutto che ponga le basi di quella modernizzazione nella direzione della digitalizzazione e dell’orientamento al servizio.

Lo scorso anno, al fine di promuovere l’attuazione del lavoro agile come modalità ordinaria dell’esecuzione del lavoro, anche in un contesto post emergenziale, sono stati introdotti i POLA (Piani Organizzativi del Lavoro Agile). Inoltre, è stato costituito l’Osservatorio Nazionale del Lavoro Agile nelle Amministrazioni Pubbliche. Ad alcuni mesi dal lancio di queste iniziative, l’evento vuole essere l’occasione di condividere i risultati preliminari delle ricerche condotte in merito all’adozione e alla qualità dei POLA analizzati e discutere le prospettive e le sfide per l’adozione dello Smart Working nella PA oltre la Pandemia.

3. Employer branding: la reputazione del datore di lavoro è tutto

L’employer branding è la reputazione di un’azienda come posto di lavoro ed è una somma dell’employer identity, cioè l’identità aziendale come place to work, e dall’employees value proposition, cioè l’esperienza lavorativa (retribuzione, rapporto con i colleghi, relazione con la leadership e così via) di coloro che vi lavorano.

L’obiettivo dell’employer branding è di valorizzare l’azienda in modo da essere interessante e accattivante agli occhi dei potenziali candidati (candidate attraction), dei dipendenti attuali (employee retention) e, a cascata, degli stessi clienti.

4. Formazione interna del personale: un processo continuo

La formazione è uno dei driver che un’azienda ha per rimanere competitiva in un contesto segnato dalla crisi e dai cambiamenti continui. Una maggiore flessibilità professionale dei propri dipendenti si può ottenere solo attraverso lo sviluppo e il potenziamento delle risorse umane.

La formazione consente all’organizzazione di diffondere il piano strategico e di motivare i dipendenti a svolgere nel miglior modo possibile i loro compiti, tenendo ben presente gli obiettivi da raggiungere.
Il processo formativo può assumere un ruolo fondamentale per:

  • far acquisire conoscenze e competenze ai dipendenti
  • colmare eventuali lacune a causa di cambiamenti interni o esterni
  • creare piani di valorizzazione e sviluppo dei talenti

 

La formazione, inoltre, ha il vantaggio di gratificare i dipendenti, i quali vedono l’azienda investire sul loro futuro professionale. Una programmazione formativa nel lungo periodo può portare all’azienda un vantaggio competitivo.

Per non incorrere in errori nella programmazione della formazione, è importante seguire i seguenti step:

  1. Analisi dei bisogni
  2. Progettazione ed erogazione dell’intervento formativo
  3. Valutazione dei risultati ottenuti
  4. Revisione del processo

5. Employee experience: prenditi cura dei tuoi dipendenti

L’employee experience può essere definita come il prodotto dell’interazione tra la persona e l’organizzazione durante la propria carriera. L’interazione avviene principalmente attraverso tre punti:

  1. employer branding -> la reputazione che un’azienda si costruisce come datore di lavoro
  2. employee journey -> il viaggio di un dipendente all’interno di un’azienda
  3. ambiente organizzativo (incluso quello digitale)

 

Un’employee experience positiva incontra le aspettative del dipendente durante tutto il percorso di carriera. Per questa ragione, ogni interazione tra la persona e l’impresa (i propri supervisori, i colleghi, l’ambiente, ecc…) può influenzarne la cognizione. Di conseguenza, ciò determina il comportamento della persona nei confronti dell’organizzazione.

6. Employee engagement: coinvolgi il tuo personale

L’Employee Engagement è sinonimo di crescita, benessere e profitto.
Lo è per moltissimi motivi a partire dai più scontati: un dipendente soddisfatto è produttivo, pienamente consapevole del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione. Inoltre, offre un contributo attivo allo sviluppo del business.
L’Employee Engagement è un approccio che crea le condizioni ottimali perché tutti i membri di un’azienda:

  • diano il meglio
  • siano coinvolti rispetto a valori e obiettivi aziendali
  • siano motivati a contribuire al suo successo
  • si dimostrino orgogliosi e leali nei confronti dell’organizzazione
  • si rivelino i primi sostenitori della crescita del business

 

La coscienza dell’importanza del proprio benessere viene messa al centro.
Cosa non è l’Employee Engagement? Un approccio in cui la soddisfazione del dipendente è percepita come elemento accessorio, ininfluente rispetto alla produttività aziendale. I dipendenti non ingaggiati possono essere difficili da individuare: non particolarmente ostili o disturbanti, si adoperano quel tanto che basta per rispondere alle esigenze del proprio ruolo.

Privi di incentivi al miglioramento delle performance organizzative, non hanno interesse alcuno rispetto agli obiettivi generali e percezione del proprio ruolo nel quadro d’insieme. In simili condizioni, il loro ruolo di influencer e linfa vitale per l’azienda è messo a rischio. Convertire questo gruppo di persone può rappresentare la migliore strategia per una crescita aziendale a lungo termine e per garantire vitalità al business (+ profitto, + produttività).

 

7. NETtoWORK: organizzazione e seleziona del personale efficace

NETtoWORK, la più innovativa e completa piattaforma social per la ricerca e selezione del personale, crea un modo innovativo per individuare i candidati adatti e permette di effettuare azioni di Employer Branding efficaci.

Le aziende iscritte possono infatti trovare talenti con caratteristiche specifiche, avendo la possibilità di effettuare ricerche mirate per individuare il profilo di cui hanno bisogno. Inoltre, creando dei test aziendali potranno valutare effettivamente le competenze dei candidati selezionati. Successivamente possono contattarli via chat o telefonicamente per proporre un colloquio conoscitivo.

Il candidato potrà visualizzare il profilo dell’azienda che l’ha contattato, trovando tutte le informazioni necessarie: benefit aziendali, cultura e valori d’impresa, policy aziendale, foto e video di presentazione.

I candidati, a loro volta, possono far emergere le loro qualità ed esperienze curando e aggiornando il proprio profilo. In questo modo, la loro visibilità aumenterà e riusciranno a farsi notare dalle aziende di loro interesse a cui potranno mandare la loro candidatura direttamente sulla piattaforma.

Iscriviti su www.nettowork.it: mostra i tuoi valori aziendali e seleziona i candidati adatti a collaborare con la tua azienda!

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