I test di selezione del personale rappresentano una leva a disposizione del recruiter per comprendere e scremare più nel dettaglio i candidati che si chiamano e presentano a colloquio.

Nello specifico, quando si parla di questi test, cosa si intende?
I candidati si chiedono spesso, durante la selezione, come funzionano i vari test a cui sono sottoposti. Si sentono porre diverse domande che non sempre risultano inerenti al posto di lavoro ambito, ma in realtà non sono mai casuali. Spesso rappresentano un ottimo modo, per i selezionatori, di comprendere al meglio il profilo identificato in un breve lasso di tempo ed effettuare una scrematura tra le tante candidature ricevute.

 

Test selezione personale: quali sono e come affrontarli uno ad uno

Le prove sottoposte ai candidati possono essere: sia individuali (test, colloqui, piccole esercitazioni…), sia di gruppo (dinamiche a ruoli liberi o assegnati, role playing, business case…). Benché non sempre sia facile capirne i meccanismi, queste prove vengono ideate e strutturate da psicologi iscritti all’albo. Infatti, sono coinvolti professionisti che formulano domande mirate, per far luce sulla personalitàmotivazione e conoscenze del candidato, quindi non devono essere sottovalutate.

 

I diversi test di selezione del personale

I test di selezione non sono tutti uguali, ne esistono diverse tipologie:

test attitudinali: misurano la capacità di un soggetto di eseguire una specifica attività. Questi test possono essere logico-deduttivi o di ragionamento. Altri mirano a scoprire il comportamento organizzativo del candidato e a misurare: capacità gestionale, motivazione, leadership, stress, e intelligenza emotiva
test di personalità: permettono di valutare la conformità della personalità del profilo. Tra le principali aree misurabili ci sono: stabilità emotiva, responsabilità, cautela e coscienziosità
test di conoscenza: si basano su argomenti particolari, focalizzati sul lavoro per cui ci si è candidati
test linguistici: oggi imprescindibili (soprattutto quelli di inglese), anche se di base

Le domande possono essere a risposta aperta o multipla e a tempo (di solito 30 minuti), in base alle necessità dei recruiter. Di fondamentale importanza, è non perdere di vista l’orologio, concentrarsi e rispondere con la massima attenzione. Così facendo, aumenteranno le probabilità di concludere e superare in modo positivo il test.

selezione del personale

La valutazione dei test

Nonostante i test spesso siano visti con scetticismo e perplessità, è importante considerarli come delle opportunità, capaci di far emergere il valore aggiunto dei candidati agli occhi delle aziende.

Per affrontare il test nel migliore dei modi è importante:

non sottovalutarlo e svolgerlo con attenzione, leggendo bene le istruzioni, le domande e le opzioni di risposta
• essere onesti e non interpretare ogni domanda come un trabocchetto: spesso non ci sono risposte giuste o sbagliate, soprattutto nel caso dei test di personalità
non bloccarsi sulle domande e passare a quella successiva in caso di dubbio. In questo modo, non si perderà del tempo prezioso e si riuscirà a rispondere a tutti i quesiti, tenendo i più complessi per ultimi
non fare l’errore di rispondere scrivendo quello che si pensa vogliano leggere i selezionatori. Questi ultimi tendenzialmente cercano candidati sicuri, che sappiano valorizzare la propria personalità e siano convinti delle loro capacità

Come affrontare un test di selezione

Lucidità, tranquillità e concentrazione devono rappresentare le linee guida per affrontare la selezione al meglio. Gli ambiti più ricorrenti in cui il candidato verrà esaminato sono: socializzazione, dominanza, negoziazione, determinazione, apertura al cambiamento, orientamento all’obiettivo e fiducia in sé stessi. Fallire un test non deve rappresentare una sconfitta personale, ma uno stimolo per migliorare se stessi e comprendere su quali aspetti è necessario lavorare ancora per continuare a crescere.

A tal proposito l’esercizio quotidiano può rivelarsi un valido alleato per essere e sentirsi preparati, quindi maggiormente sereni durante lo svolgimento del test. È possibile trovare sia in formato cartaceo che online dei modelli fac-simile di test psico-attitudinali con le relative soluzioni. Questi permettono di acquisire dimestichezza con le prove proposte durante la selezione del personale. Per di più, consentono di familiarizzare con i meccanismi dietro alla creazione dei test e con la definizione dei loro obiettivi, per combinare alla propria onestà intellettuale una giusta dose di empatia e astuzia.

Il perfetto luogo virtuale per mettersi in gioco, a partire dai test, è NETtoWORK, la piattaforma in cui domanda e offerta di lavoro si incontrano e in cui aziende e candidati imparano a conoscersi reciprocamente. Ma qual è il legame tra NETtoWORK e i test per la selezione del personale? Ne parliamo nel prossimo nonché ultimo paragrafo.

Test su NETtoWORK

Su NETtoWORK si possono svolgere facilmente diversi test, in quanto presenti sulla piattaforma.

Questa funzione, che può essere sfruttata dalle aziende per valutare i candidati e da questi ultimi per avanzare nel processo di selezione. I test NETtoWORK si dividono in quattro categorie differenti:

  • Cultura Generale
  • Inglese
  • Logica
  • Matematica

 

Una volta superati 10 test per ogni categoria si potrà ottenere una certificazione visibile sul proprio profilo.
Inoltre, alle aziende viene data la possibilità di creare e inviare ai candidati dei test aziendali, con massimo 10 domande a risposta multipla, grazie ai quali i selezionatori possono iniziare a svolgere una prima scrematura.

In entrambi i casi, le certificazioni ottenute, in seguito al superamento dei test risultano un’ottima presentazione alle aziende, che possono appurare le effettive competenze dei candidati.
La piattaforma rappresenta, quindi, per i candidati un’ottima leva per mostrare le proprie capacità e per continuare a mettersi in gioco nel mondo del lavoro e del recruitment.

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