Scopriamo in cosa consiste il lavoro del CHO: Chief Happiness Officer

Il Manager della Felicità nasce negli Stati Uniti qualche anno fa e si colloca all’interno della grande famiglia delle Risorse Umane. In pratica, si occupa della “felicità” dei dipendenti, lavora cioè per farli stare bene.

Il suo compito è quello di creare un ambiente di lavoro che consenta a tutti i dipendenti di vivere al meglio all’interno del contesto lavorativo. Al CHO si chiede di misurare il livello di gratificazione e di soddisfazione dei dipendenti e di trovare le migliori politiche e strategie per arrivare all’obiettivo dichiarato.

 

Cosa fa il Manager della felicità?

Se l’azienda va alla ricerca della felicità per il proprio dipendente, ha dunque bisogno di un professionista che sia in grado di interagire con temi quali:

  • l’analisi dei percorsi di carriera,
  • la messa a punto di programmi formativi,
  • la definizione di obiettivi di crescita, potenziamento delle capacità.

Non solo: il concetto di “felicità” passa anche attraverso azioni (aziendali) efficaci nella gestione del recruiting, delle successioni, del pensionamento.

Si tratta, come evidente, di temi non economici ma che per il dipendente hanno comunque un valore che forse potrebbe travalicare i confini meramente retributivi (che ovviamente mantengono il loro peso). Dunque, welfare che tiene maggiormente conto degli aspetti emotivi e psicologici.

 

Iniziative in azienda

Si potrebbe allestire sul luogo di lavoro un’area che preveda spazi verdi, ambienti bene illuminati con la possibilità di avere accesso a strutture come biblioteche, ludoteche, palestre.

Tutto ciò può aumentare il senso di benessere del dipendente. Fa capolino da qualche tempo anche l’idea di dare ai dipendenti lo spazio di poter usufruire di servizi di counselling per potersi “alleggerire” di pesi emotivi di origine lavorativa e non.

Una considerazione ulteriore va fatta nelle imprese di nuova costituzione dove si può già fare un buon lavoro sugli spazi di lavoro e sui dipendenti, tutto è con buona probabilità più semplice.

Vi è una maggiore semplicità che dipende non solo dal fatto che la struttura fisica degli ambienti possa essere creata sin dall’inizio all’insegna della ricerca del benessere, della felicità; anche l’impronta che va a caratterizzare le politiche di gestione del personale nasce con l’avvio dell’azienda stessa.

Nelle strutture di lungo corso è evidente che un intervento sulle strutture non sempre è semplice nè verosimilmente privo di costi ma la maggiore difficoltà la si potrebbe registrare nella necessità, non indolore (spesso), di cambiare mentalità.

 

7 punti cardine del lavoro del CHO

  1. Dare importanza ad ogni persona e trattarla con rispetto e gentilezza: il rispetto è una componente essenziale di un sano rapporto di lavoro, che il CHO non solo deve adottare come proprio comportamento, ma assicurarsi che tutti i vari livelli manageriali adottino tra pari livello e verso il personale considerato, secondo le tradizionali (e un po’ obsolete) gerarchie aziendali, di livello inferiore. Nella dignità e rispetto, non esistono livelli.
  2. Garantire le basi: è chiaro che se i bisogni di base di un dipendente non sono coperti, tutto quello che si può fare per cercare di renderli felici non ha molto senso. Prima di tutto, quindi il CHO, deve assicurarsi che contratto di lavoro e trattamento economico siano adeguati per il dipendente.
  3. Dare ai dipendenti una voce: le persone vogliono essere ascoltate, sempre, questo è il primo passo per farle sentire apprezzate. In azienda, hanno bisogno, e il CHO deve occuparsene, di canali appropriati, linee guida e un percorso di azione che assicuri una risposta ai loro bisogni e idee.
  4. Assicurati che i valori aziendali siano conosciuti e apprezzati: i valori aziendali sono fondamentali, legano insieme l’immagine esterna dell’azienda (il marchio) con quella interna (la cultura aziendale).
  5. Offrire ai dipendenti la libertà: il CHO dovrebbe fare in modo (e organizzare le cose) affinché sia assicurato ai dipendenti di avere una certa flessibilità nella gestione del proprio tempo, dei propri orari, magari con formule di smart working, la libertà di personalizzare il loro spazio di lavoro e la libertà di proporre ed eventualmente implementare le proprie idee.
  6. Sostenere la crescita: le persone devono sapere che possono crescere professionalmente in quell’azienda e che saranno aiutate in questo se si mettono in gioco con il proprio talento.
  7. Trattare ogni persona come un essere umano che conta: sembra una cosa ovvia da fare, ma trattare il dipendente in modo sbagliato è uno dei più grandi fattori di stress lavorativo. I dipendenti meritano di essere trattati come clienti in termini di rispetto. Nulla autorizza un datore di lavoro a trattare i propri dipendenti come una grande entità astratta o una risorsa difettosa che non ha funzionato come dovrebbe.

 

Più felicità, meno assenteismo

«Avere a bordo persone motivate e serene», racconta Francesca Contardi, Managing Director di Easy Hunters, «diminuisce sensibilmente turnover e assenteismo, favorendo la collaborazione tra i colleghi e migliorando le performance dei singoli e di conseguenza dell’intera struttura.

In un contesto dinamico come quello attuale non è più possibile puntare solo sugli incentivi economici (naturalmente molto importanti) ma diventa indispensabile considerare e valorizzare soprattutto gli aspetti legati alle politiche di welfare e di work-life balance.

Occuparsi di gestione delle risorse umane, oggi, vuol dire occuparsi anche di questi aspetti che hanno più a che fare con la sfera emotiva e personale delle persone che lavorano in azienda».

In sintesi, il CHO è una figura innovativa ed essenziale per molte aziende: sicuramente la qualità del lavoro e la serenità all’interno del gruppo lavorativo potrebbero migliorare e di conseguenza anche il profitto aziendale.

Esistono inoltre in Italia già alcuni Master in coaching che preparano a questo lavoro e che inseriscono questa nuova figura professionale all’interno delle aziende.

 

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